Wellbeing Konusunda Notlar..

The European Cockpit Association (ECA) 2023 Yorgunluk araştırması;

Havacılık emniyet yönetimi danışmanlık şirketi Baines Simmons tarafından hazırlanan “Avrupa Pilotları Yorgunluk Anketi” raporu, 31 ülkeden yaklaşık 6.900 Avrupalı ​​pilotun yanıtlarını analiz ediyor.

• Pilotların 4'te 3'ü, son 4 haftada bir uçağı kullanırken en az bir mikro uyku yaşadı ve dörtte biri 5 veya daha fazla mikro uyku bildirdi.

• Pilotların %72,9'u görevler arasında yorgunluktan kurtulmalarına izin verecek kadar yeterli dinlenmeye sahip olmadıklarını bildirdi.

• Beş pilottan yaklaşık birinin son dört hafta içinde uçuş görevlerini iki veya daha fazla kez uzatmak için “Sorumlu Kaptan Pilotun Kararı (SKPK) kullandığını ortaya koyuyor.

• Pilotların %60'tan fazlası, SKPK kapsamında bir uçuş görevini uzatmayı reddederlerse olası olumsuz sonuçlar konusunda değişen derecelerde endişe duyduklarını ifade etti. 

• Pilotların yalnızca %10,8'i yorgunluk raporlarının havayolunu güvenliği iyileştirmek için operasyonel değişiklikler yapmaya yönelttiğini yanıtladı, yalnızca %13,2'si 'şirket yorgunluk raporları hakkında mürettebatla iyi iletişim kuruyor' seçeneğini seçti ve yalnızca %12'si havayolunun raporlama sistemine güvendiğini belirtti.

European Pilots

2023 yılında yaklaşık 7.000 pilot arasında yapılan bir ankete göre, her 4 Avrupalı pilottan 3'ünün uçuşlar arasında yeterince dinlenme sağlamadığını ortaya koydu.

Dr. William Hoffman tarafından 3.765 ABD'li pilot ile gerçekleştirilen araştırmaya göre;

%56.1'inin küçük rahatsızlıklardan zihinsel sağlık sorunlarına kadar çeşitli endişeler için tıbbi bakımdan kaçındığı

ABD askeri pilotları arasında bu oran daha da yüksekti -% 72'si kariyerleri için korktukları için tıbbi kaygıları sakladıklarını itiraf etti.

Wellbeing konusunda yapılan paylaşımlarda dikkatimi çeken bazı konuları paylaşmak isterim.

Birçok organizasyon, performanstan izole bir şekilde iyilik hali üzerine odaklanıyor. Bazı araştırma sonuçları bunların bazılarının hatalara sebep olabileceğini vurguluyor. Kendine bakım ve dinlenme gibi konular önemli olsa da, bazı çalışanlar için karşılaştıkları ikilem, bunları işlerini yapma ihtiyacıyla nasıl dengeleyecekleri idi. Dengeleme konusundaki en önemli çözümlerden biri de; yöneticiler ve çalışanlar, hem performansa hem de iyilik haline yol açacak yaklaşımları birlikte oluşturmalarıdır.

Deloitte'in Global Human Capital anketine göre, şirketlerin sunduğu İyilik Hali müdahaleleri ile çalışanların gerçekten değer verdiği müdahaleler arasında hala büyük bir fark var.

Çalışanların mutlu ve iyi olmalarının genel olarak iş için iyi olduğu kabul edilir, ancak çok az işletme çalışanın iyilik halini ve mutluluğunu ölçer. Artık para harcayarak iyilik haline yatırım yapabiliriz ve umut edebiliriz ki üretkenlik artar dönemi geride kaldı. İyilik haline yapılan harcamalar tarihi zirvede, ancak İngiltere'de kötü iyilik halinin maliyeti 100 milyar sterlinin üzerine çıkmaktadır. Eğer iyilik halini ve mutluluk seviyelerini ölçmez ve bunları performans etkileriyle ilişkilendirmezsek, rotası belirsiz bir gemide seyir yapıyoruz demektir. İyi olma durumu sadece kişisel bir çalışan sağlık önceliği değil, aynı zamanda kurumsal bir sağlık önceliğidir.

İşgücünün iyilik haline yatırım yapmanın harika bir fikir olduğunu düşündüren üç neden burada!

• Çalışan Sağlığını Teşvik Etme: Bir iyilik hali koçu, fiziksel ve zihinsel sağlığı odaklayan programlar geliştirebilir ve uygulayabilir, böylece çalışanların daha sağlıklı yaşam tarzlarını benimsemelerine yardımcı olabilir. Bu, işe devamsızlığı azaltabilir, üretkenliği artırabilir ve daha enerjik ve katılımcı bir işgücü oluşturabilir.

• Stres Yönetimi: İyilik hali koçları, çalışanlara stres yönetimi tekniklerini öğretebilir, bu da işyerindeki stresi ve tükenmişliği azaltabilir. Stres yönetimi için araçlar sağlayarak, daha rahatlamış ve odaklanmış bir işgücüne katkıda bulunurlar.

• Moral ve Takım Oluşturma: İyilik hali koçları genellikle olumlu bir iş yeri kültürünü teşvik eden takım oluşturma etkinlikleri ve atölyeler düzenler. Bu tür girişimler, çalışan moralini artırabilir, kişilerarası ilişkileri güçlendirebilir ve daha uyumlu ve motive bir işgücü oluşturabilir.

• Çalışanların genel iyilik halini artırarak, şirketler daha yüksek çalışan memnuniyeti yaşayabilir ve sonuç olarak, işgücü tutma oranlarını artırabilir.

• Çalışanlar fiziksel ve zihinsel sağlık konusunda desteklendiklerinde, şirkette kalmaya daha meyillidirler, bu da yeni personel alımı ve eğitimle ilgili maliyetleri azaltır.

Çalışanların iyilik hali artık sadece "güzel olacak" bir şey değil, bir ZORUNLULUK. Ve işverenler, tükenmişlik veya diğer zihinsel sağlık sorunlarının sadece çalışanların sorumluluğunda olduğunu söyleyemezler. İşverenler, herkes için üretken ve güvenli bir iş yeri istiyorlarsa, çalışanların iyilik hali ve zihinsel sağlık sorunlarıyla başa çıkmalıdır. Üzücü olan şey, birçok çalışanın hala kendi iyilik halleri hakkında konuşmaktan korktukları ve kendilerini kötü hissettiren konuları ele almaktan çekindikleri ve bu durumun zihinsel sağlıklarını bozduğudur. Bu hala üstesinden gelmemiz ve tartışmayı normalleştirmemiz gereken bir damga olarak duruyor. Bu tartışmaya katkıda bulunabiliyor olmaktan mutluluk duyuyorum.

İlk İyilik Hali yaklaşımları

• En eski kurumsal İyilik Hali programlarından biri Henry Ford tarafından kuruldu. O, haftalık çalışma saatlerini 48 saatten 40 saate düşürerek işçi üretkenliğini artırmak istedi. Elbette bu konunun takipçileri oldu.

• Bir başka İyilik Hali çabası, Cadbury ile ilgili. 1879'da George Cadbury ve ailesi 35 yıldır başarılı bir çikolata şirketi işletiyorlardı. Şu soruyu sordular: "Neden bir endüstriyel alan pis ve kasvetli olmalı?" Harekete geçtiler ve Bournville'i inşa ettiler. 1895'e gelindiğinde, Cadbury işçileri, 143 güzel tasarlanmış kır evinde yaşıyorlardı. Üretkenlik, sadakat ve aidiyet hissi arasında bir bağ olduğunu fark ettiler.