Psikolojik Güvenlik
“Psikolojik Güvenlik” Kavramı William A. Kahn’ın 1990 yılında yazdığı makalesinde (1) kullanılmıştır. Makalede kavram şöyle tanımlanmıştır “Kişinin kendi imajına, statüsüne veya kariyerine olumsuz sonuçlarından korkmadan kendini gösterme ve kullanma hissi” Bu his bir grup içerisinde olduğumuzda çok daha anlamlı, güvenli ve iş birliğini destekler bir hal alıyor.
Konu hakkında kapsamlı bir çalışma Harvard Business School’dan Amy C. Edmondson, tarafından yapılarak 2019 yılında “The Fearless Organization” adlı kitap ile yayımlanmıştır. (2) Edmondson kavramın; kibarlık demek, bir kişilik faktörü olarak kabul etmek ve iş yerinde güven yerine kullanılabilecek bir kavram olmadığını vurguluyor. Tanımlarken ise; kişiler arası ilişkilerde risk almanın güvenliliği yani fikirler, sorular, endişeler veya hatalarla ilgili açıkça ve rahatlıkla konuşulabileceği ve bunların objektif olarak değerlendirilebileceğine dair bir inancı vurguluyor.
Bir başka tanımla; Psikolojik güvenlik, kişinin statüsünü, imajını ve kariyerini olumsuz etkilemekten korkmadan, kendini ortaya koyabilme ve gösterebilme hissi olarak tanımlanmaktadır. (3)
Psikolojik güvenlik ve güven kavramlarının ortak noktaları olması rağmen, bu iki kavram bütünüyle aynı anlamlara gelmemektedir. Psikolojik güvenlik takım ya da grup düzeyinde deneyimlenirken, güven iki kişi arasındaki etkileşimlerle ilgilidir (4). Bu nedenle takım düzeyinde bir etkiye sahip olan psikolojik güvenlik, güven kavramının ötesine geçmektedir. Psikolojik güvenlik, grup içinde, kişilerarası iyi niyetle alınmış risklerin olumsuz sonuçlanmayacağına dair oluşan güven duygusunu ve kişilerin başarısızlıklarının, hatalarının, yüzlerine vurulmayacağına dair inançlarını yansıtmaktadır.
Adil Kültür
“Adil Kültürü” kavramını anlamak için biraz genel bir bakış açısı ile bakmakta yarar vardır. Bu konuda önemli çalışmalar yapan James Reason tanımlamaya emniyet kültüründen başlıyor. Reason emniyet kültürünü “kronik tedirginlik duygusu” olarak tanımlıyor. Bu tanımla bağlantılı olarak etkili ve pozitif bir emniyet kültürünün; “raporlama, adil, esnek, öğrenme ve tüm bunların bileşimi olan bilgilenme kültürü” olarak beş boyutu olduğunu vurgulamaktadır. Sonraki çalışmalarda Reason’ın belirlediği boyutları da kapsayacak şekilde Emniyet Kültürü; “emniyet önceliği, standardize kültürü, esnek kültür, öğrenme kültürü, takım çalışması kültürü, raporlama kültürü ve adil kültür” olarak yedi boyutta incelenmiştir.
Adil kültür ve raporlama kültürü birbirini tamamlayıcı özellik taşımaktadırlar. Yani adil kültürün olmadığı bir ortamda raporlama kültürünün olmayacağını söylemek mümkündür. Bu iki konu öğrenme kültürü ile de desteklenmelidir.
Reason’a göre Adil kültür, bir güven, öğrenme ve hesap verebilirlik kültürüdür. Adil kültür, özellikle bir olay meydana geldiğinde, bir şeyler ters gittiğinde önemlidir. Bu durumlarda şu iki soruya odaklanmak önemlidir.
İlgili kişilere nasıl tepki veriyorsunuz?
Olumsuz etkiyi nasıl en aza indirir ve öğrenmeyi nasıl en üst düzeye çıkarırsınız?
Çoğuna göre adil bir kültürün birincil amacı, insanlara güvenlik sorunlarını bildirme konusunda güven vermektir. Çünkü o zaman insanlar organizasyonun adil bir şekilde yanıt vereceğini bilirler. Adil bir kültür, kuruluşunuzun bir olaydan ders çıkarmasını sağlamalı, aynı zamanda insanları istenmeyen performanstan “sorumlu” tutmalıdır.
“Just Culture” teriminin Türkçe’ye nasıl çevrilmesi gerektiği konusunda farklı görüşlerin olduğunu belirtmekte fayda vardır. “Adil Kültür” ifadesi İngilizceden direkt olarak çevrim sonucu ortaya çıkmış ve birçok Türkçe kaynakta yer almaktadır. Diğer taraftan da diğer akademik ve profesyonel yazılarda “Adil Kültür” terimi yerine ‘Adalet Kültürü’nün kullanılmasının daha uygun olacağı savunulmuştur. Kullanılan kelimelerin insanların bu kavramları nasıl algıladıklarını etkilediğinin önemi açısından bakıldığında bu tür felsefi ve dilbilimsel farklı bakış açılarının doğal olduğu da unutulmamalıdır. Benzer bir fikir farklılığı İngilizcede de “Just Culture” yerine “Fair Culture” teriminin kullanılmasının daha uygun olacağı şeklinde ortaya çıkmıştır. Profesör Holnagel bu konudaki yazısında “Just Culture” teriminin daha çok sorumlu arayarak cezai işlem uygulanmasını hatırlattığına dikkat çekerek alternatif olarak “Fair Culture” teriminin kullanılmasının “Safety II” (başarılardan ders alma) ve ‘Dayanıklılık’ (Resilience Engineering) prensipleri ile bağdaşacağını savunmuştur (5).
Civil Air Navigation Services Organisation (CANSO) Adil kültür, bireylerin emniyetle ilgili bilgileri raporlamaları için teşvik edildiği, kabul edilebilir ya da kabul edilemez davranışlar arasındaki çizginin nereye çekilmesi gerektiğine ilişkin farkındalığın var olduğu bir güven ortamını ifade etmektedir (6). CANSO’ya göre Adil kültür ortamı, endişelerin iletilmesine ve raporlanmasına yardımcı olan kuruluşun emniyet politikasına ilişkin etkili ve düzenli iki yönlü bir iletişim sağlayan, yalnızca operasyonel süreçlere uygunluk için değil, aynı zamanda tüm emniyet yönetim sisteminin etkinliği için de esastır.
Adil Kültür ve Psikolojik Güvenlik
Adil kültür konusunda sıralanan bu bilgilerden sonra ana başlıklar olarak şunlar karşımıza çıkıyor.
Karşılıklı olarak farkında olunan “Güven” ve ekip içi uyum,
Raporlama konusunda teşvik, açıklık, isteklilik,
Kasıtlı, maksatlı, hesap verilebilir, emniyetli olan olmayan, kabul edilebilir ve kabul edilemeyecek davranışlar ve durumlar ile ilgili net tanımlamalar,
Raporlama sonrasında alınacak önlemler, geri bildirimler, öğrenmeler, değerlendirmeler,
Konu ile ilgili kurumsal tutum.
Bu konuların gelişimi için “Psikolojik Güvenlik” yaklaşımından yararlanmak önemli faydalar sağlayacaktır.,
Kaynaklar
(1) Kahn, W. A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement At Work. Academy of Management Journal, 33(4), 692724.
(2) Edmondson, A.C. (2018) The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth; John Wiley & Sons: Hoboken, NJ, USA.
(3) Horuz, İ. ve Taşgit, Y. E., (2020), Çalışanların Psikolojik Güvenlik Algısı ve Politik Taktik Davranışları Arasındaki İlişkiler, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 34(4): Sayfa: 1513-1541.
(4) Soyalın, M. (2019), Örgütsel Etik İklim, Psikolojik Güvenlik, Güç Mesafesi Yönelimi ve Çalışan Sesliliği Davranışı Arasındaki İlişkiler, T.C. Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Doktora Tezi, Erzurum.
(5) Türkoğlu, C. (2021) Emniyet Kültürü (Bölüm XVI), Havacılıkta İnsan FaktörleriEditör, Önen V. Nobel Akademik Yayıncılık.
(6) CANSO - Civil Air Navigation Services Organisation, (2008) Safety Culture Definition and Enhancement Process.