top of page

Kurumsal Duygusal Zekâ

Güncelleme tarihi: 2 Nis 2022


TMI (Time Manager International) şirketinin kurucusu, Time Manager felsefesinin yaratıcısı ve 1990 yılında İngiltere Sanayi ve Ticaret Odası tarafından yayınlanan “The Ouality Gurus” adlı kitapta dünyadaki 8 kalite gurusundan biri olarak gösterilen Claus Moller, 20 Haziran 2000’de Türkiye’de verdiği “Heart Work” isimli konferansında ve aynı adı taşıyan kitabında kurumsal Duygusal Zeka kavramı üzerinde önemle durmuştur.


Bir kurum; yaşayan bir organizma olarak tarif edilebilir. Kurumlar da tıpkı insanlar gibi duygusal ve sosyal hayata sahiptirler. Yine insanlar gibi, kurumlar da kendi duygusal ve sosyal zekalarını, aşağıdaki beş alanda daha çok çalışarak, gayret göstererek geliştirebilirler.

Duygusal olarak zeki kurumlar, kendi insan sermayelerine yoğun olarak odaklanmışlardır.

Beş Kurumsal Duygusal Zekâ alanını şöyle tanımlanabilir.

  1. Kurumsal duyguları tanımak.

  2. Kurumsal duyguları yönetmek.

  3. Kurumsal motivasyon.

  4. Kurumsal sosyal farkındalık.

  5. Kurumsal sosyal yetiler.

Duygusal Zekâsı Yüksek Kurumlarının Karakteristik Özellikleri

  • Bu kurumlar için öncelikle insan önemlidir.

  • Her değişim sürecinde insan faktörüne odaklanırlar.

  • Çalışanların hem aklına hem kalbine hitap eden bir kültürleri vardır.

  • Çalışanlarının; duygulara, fikirlere ve sezgilere sahip bireyler olduklarının farkındadırlar.

  • İç hiyerarşiden önce insana önem verirler.

  • İnsan faktörü değişim sürecinin ayrılmaz bir parçası olduğunda, değişimin daha hızlı olacağına ve daha iyi sonuçlar getireceğine inanırlar.

  • Tehdit edilmiş hisseden kişinin değişime direneceğini bilirler.

  • Bilgilendirilmiş, ilham verilmiş, dinlenmiş ve karar verme sürecine katılmış insanların değişim sürecini kolaylaştıracaklarını bilirler.

  • Kurumun başarısına katkı sağlayan / sağlayabilen kişileri nasıl çekeceğini ve elde tutacağını bilirler.

  • Çalışanların eğitimi ve gelişimi için harcanan parayı geleceğe yatırım olarak görürler, bir harcama olarak değil.

1. KURUMSAL DUYGULARI TANIMAK:

Kurumsal güçlülükleri ve zayıflıkları bilmek, kurumsal duyguların farkında olmak ve bu farkındalığı; açıklık, güven ve gurur ile karakterize edilen bir kurum kültürü için kullanmak.

İnsanlar gibi kurumların da duygusal ve sosyal hayatları vardır ve bu hayatlar şirketin başarısında önemli bir rol oynarlar.

Bazı duygular şirket için iyidir. Bunlar “dinamik duygular” diye nitelendirilir.

Diğer duygular da şirket için kötü olabilir. Bunlarda “yıkıcı duygular” dır.

Kurum için çalışanların –yönetici ve çalışan- bu kurumsal duyguların farkında olmaları çok önemlidir. Duygusal olarak zeki kurumlar bu duyguları devamlı gösterirler ki gelişmedeki negatif trendler hemen fark edilebilsin ve bertaraf edilebilsin.

Kurumun duygusal ve sosyal hayatı genellikle zor yönetilir. Yıkıcı duyguların dinamik duygulara dönüştürülmesi için kurumsal farkındalık bir temel teşkil eder ve bu da diğer dört alan için ön koşuldur.


2. KURUMSAL DUYGULARI YÖNETMEK:

Kurumsal duygular –yıkıcı ya da dinamik- bulaşıcıdır. Yıkıcı olanlar bir virüs gibi yayılır. Duygusal olarak zeki kuruluşlar, şirketin iyiliği için duygularını yönetirler. Bunu “şirketin çıkarları” için de diyebiliriz.

Yüksek duygusal zekaya sahip kuruluşlar, dinamik duyguların onlara yardım edeceğini ve çalışanlarını geliştireceğinden emindirler. Kurumsal duyguları ön planda tutmak, kuruluşun gelişmesi için hayatsal değer taşır. Bu da şirketlere negatif durumlarla baş etme gücü verir.

Hızlı değişim zamanlarında; esneklik ve uygunluk şirketin hayatta kalabilmesi için hayatidir. Bu duygular şirkete böyle durumlarda enerji sağlar. Genellikle ve özellikle kurumsal değişim zamanlarında, yönetim için yıkıcı duyguların farkında olmak ve onları bertaraf etmek kaçınılmazdır. Çünkü bunlar; takım ruhunun, bireyselliğin ve kurumsal üretimin düşmanlarıdır.

Küresel iklimde ki burada bireysel ve entelektüel sermayeler esastır. Şirketler için en iyi adamları çekmek ve tutmak hayati anlam taşımaktadırlar. Kurum bütün olarak yeterli kendini kontrolden yoksunsa, yıkıcı duygulara kolayca yenilir ve piyasadaki insan sermayesini, hayatta kalmak ve başarmak adına gerektiği gibi değerlendiremez. Bu, hem yönetim hem de çalışanlar için çok büyük önem taşımaktadır.


3. KURUMSAL MOTİVASYON:

Eğer bir kurum gelişmek ve hayatta kalmak istiyorsa, öyle bir kültüre sahip olmalıdır ki, bütün çalışanları ellerinden gelenin en iyisini yapmalıdırlar. Bu “çalışanların işe, yüreğini koyma” kültürüdür. Her çalışanın sorumluluk aldığı, inisiyatif ve bağlılığa sahip olduğu, çalışmaktan hoşlandığı, beraber olmaktan zevk aldığı ve neyin anlamlı ve değerli olduğunu ayırdığı bir kültürdür.


4. KURUMSAL SOSYAL FARKINDALIK

Kurumun geleceği büyük ölçüde, çalışanların, müşterilerin, sahiplerin ve otoritelerin bağlılığına ve desteğine bağlıdır. Buna göre, kuruluş bu kişilerin duyguların da farkında olmalıdır.

Duygusal olarak zeki kuruluşlar empatiyi iyi ve güzel kullanırlar. Bu kişilerin ihtiyaçlarını ve isteklerini sürekli kontrol eder, kuruluş hakkında ne hissettiklerini merak ederler.


5. KURUMSAL SOSYAL YETİLER:

Kuruluşun hissedarlarıyla kuruluş için iyi ilişkiler kurmak ve devam ettirmek. Duygusal olarak zeki kuruluşlar, hissedarlarının duygularını, ihtiyaçlarını arzularını ve fikirlerini onlarla iyi ilişkiler kurmak ve devam ettirmek için, onların bilgilerini kullanırlar.

DZ kuruluşları, hissedarlarının “insan” olduklarının farkındadırlar ve onların organizasyona bağlılığının olgulardan değil, duygulardan temellendiğini bilirler.

Duygusal olarak zeki organizasyonlar, “kalitenin insani tarafı”nın prensiplerini uygulayarak, müşterilerin taleplerini ve beklentilerini fazla fazla karşılarlar.

DZ kuruluşları, duygusal zeka seviyesinde müşterilerin şikayetlerini bağlılığa çevirmekte ustadırlar.


YARARLANILAN KAYNAKLAR:

  1. Daniel Goleman, İşbaşında Duygusal Zekâ, Varlık Yayınları, İstanbul. 1998

  2. Daniel Goleman Duygusal Zeka Neden IQ’dan Daha Önemlidir? Varlık Yayınları; 1996

  3. Claus Moller, Heart Work, TMI, 2000

  4. laus Moller, Kurumdaşlık – Employeeship, TMI, 1994

Bu yazının ilk hali, Human Resources Dergisi Temmuz 2002 sayısında yayımlanmıştır. Bu geliştirilmiş halidir.

15 görüntüleme0 yorum

İlgili Yazılar

Hepsini Gör
bottom of page