İş yerinde sessizlik ve seslendirme, çalışanların çeşitli duygusal yoğunluklarıyla yakından ilişkilidir. Jennifer J. Kish-Gephart ve ekibinin araştırması, korku ve öfkenin bu kararlar üzerindeki etkilerini dört ana duruma ayıran bir matris ile açıklamaktadır. Bu matris, korku ve öfkenin yoğunluklarına göre çalışanların nasıl davrandığını anlamamıza yardımcı olur. İşte bu dört durumu detaylı açıklamalar ve örneklerle ele alalım:
1. Korku Kaynaklı Sessizlik (Fear-based Silence)
Yoğun Korku ve Düşük Öfke Durumunda:
Bu durumda, çalışanlar yüksek bir korku yoğunluğuna sahiptir ancak öfke düzeyleri düşüktür. Bu, çalışanların olumsuz sonuçlardan korktukları için sessiz kalmayı tercih ettikleri bir durumdur. Korkunun baskın olduğu bu senaryoda, çalışanlar kendilerini güvende hissetmedikleri için sessizliklerini korurlar.
Bir çalışan, iş yerinde ciddi bir emniyet açığını fark eder ancak bunu rapor etmekten çekinir. İşini kaybetme veya yönetim tarafından kötü muamele görme korkusu, bu çalışanın sessiz kalmasına neden olur. Bu durumda, korku çalışanı sessizliğe iter ve sorunlar rapor edilmez.
2. Muhtemel Korku Kaynaklı Sessizlik (Probable Fear-based Silence)
Düşük Korku ve Düşük Öfke Durumunda:
Bu durumda, çalışanların hem korku hem de öfke yoğunluğu düşüktür. Sessizlik büyük olasılıkla korkudan değil, daha çok ilgisizlik veya düşük motivasyondan kaynaklanır. Bu tür sessizlik, çalışanların mevcut durumu değiştirmek için yeterli motivasyona sahip olmadıkları durumları yansıtır.
Bir çalışan, günlük iş süreçlerinde bazı verimsizlikleri fark eder ancak bu konuda bir şey söylemek için yeterli motivasyonu yoktur. Bu durumda, çalışan ne korkudan ne de öfkeden dolayı sessizdir; sadece umursamazlık veya ilgisizlik nedeniyle sessiz kalır.
3. Öfke Kaynaklı Seslendirme (Anger-driven Voice)
Düşük Korku ve Yüksek Öfke Durumunda:
Bu durumda, çalışanların korku düzeyi düşüktür ancak öfke düzeyi yüksektir. Çalışanlar, öfke nedeniyle sessizliklerini bozarak seslerini yükseltirler. Öfkenin yoğun olduğu bu senaryoda, çalışanlar olası sonuçlardan korkmaz ve duygusal olarak tepkilerini gösterirler.
Bir çalışan, adaletsiz bir performans değerlendirmesi alır ve bu duruma çok öfkelenir. Bu öfke, çalışanı yöneticisine durumu bildirmeye iter. Öfke, çalışanın korkusunu aşar ve sesini duyurur, böylece sorun hakkında geri bildirim verir.
4. Korku ve Öfkenin Etkileşimi (Interaction of Fear and Anger)
Yüksek Korku ve Yüksek Öfke Durumunda:
Bu durumda, çalışanların hem korku hem de öfke düzeyleri yüksektir. Burada, hangi duygunun öncelikli olarak deneyimlendiğine bağlı olarak sonuç değişir. Eğer korku önce gelirse, çalışan sessiz kalır. Eğer öfke önce gelirse, çalışan sesini duyurur.
Örnek: Bir çalışan, yöneticisinin etik dışı davranışlarını fark eder. İlk başta bu durumu rapor etmekten korkar çünkü işten çıkarılma veya kötü muamele görme endişesi taşır. Ancak, yöneticinin davranışları devam ettikçe öfkesi artar ve sonunda korkusunu aşarak durumu üst yönetime bildirir. Bu senaryoda, öfke korkunun yerini alır ve çalışan sesini duyurur.
Sonuç
Bu matris, iş yerinde sessizlik ve seslendirme kararlarının duygusal yoğunluklarla nasıl etkileşime girdiğini net bir şekilde göstermektedir. Çalışanların korku ve öfke düzeyleri, bu kararların alınmasında kritik bir rol oynar.
Yöneticiler ve liderler, bu dinamikleri anlamalı ve çalışanların seslerini duyurabilmeleri için uygun ortamı sağlamalıdır. Etkin dinleme ve güven inşa etme, çalışanların korkularını azaltarak daha açık ve yapıcı bir iletişim ortamı yaratılmasına yardımcı olabilir. Bu şekilde, organizasyonlar çalışanlarının değerli geri bildirimlerinden faydalanabilir ve genel performanslarını artırabilirler.
KAYNAK: Kish-Gephart, J. J., Detert, J. R., Treviño, L. K., & Edmondson, A. C. (2009). Silenced by fear: The nature, sources, and consequences of fear at work. Research in Organizational Behavior, 29(1), 163-193.
Comments