top of page

İsabetli Öz Değerlendirme

Güncelleme tarihi: 12 Nis 2022


Kendine hoşnutsuz ve hor görmeye meraklı gözlerle bakan herkes sonsuz kusurlar keşfedebilir... Kendimizi tanımak ve zayıf yönlerimizin farkında olmak bir erdemdir; kendimize karşı hoşgörüsüz ve adaletsiz bir bakış ise üzerinde çalışıp değiştirmemiz gereken bir zihin alışkanlığı.

Pelin Kesebir


İsabetli Öz Değerlendirme kavramı, Dr. Daniel Goleman’ın “Duygusal Zekâ” yaklaşımında Öz Bilinç’in bileşenlerinden biridir. Diğer ikisi Duygusal Bilinç ve Özgüven olarak sıralanmıştır. Goleman, İsabetli Öz Değerlendirme kavramını “Yeni Liderler” kitabında şöyle tanımlamıştır. İsabetli öz değerlendirme, kişinin, genellikle kısıtlı ve güçlü yönlerini bilmesi ve kendiyle ilgili bir mizah duygusuna sahip olması, geliştirmesi gereken yönlerini keşfetmesi, geribildirime açık olması, ne zaman yardım isteyeceğini ve kendini geliştirirken nelere odaklanacağını bilmesidir.


İsabetli bir öz değerlendirme yapabilmek, kişinin mevcut halini etkin olarak kullanabilmesi, gereken noktalarda kendini geliştirmesi, başka alanlara yönelmesi konularında mutlak gereklidir. Havacılık sektörü başta olmak üzere çeşitli sektörlerde şirket içi eğitimler ve üniversitelerde semineler veriyoruz. Üniversiteliler ve iş hayatının başlangıcında olanlardan kariyer gelişimleri konusunda tereddütte olanlarla karşılaşıyoruz. Tam tersi durumlarda mümkün. Üniversite ya da ilk tercihinden sonra mevcut durumu, imkanları ve kişisel becerilerini değerlendirerek yeni yollar seçerek.


Örneğin; Havacılık yönetiminde eğitimine devam eden bir arkadaşımız var. "Kariyerinize ne yönde devam etmeyi düşünüyorsunuz?" sorusuna "Pilot mu olsam, Kabin memuru mu olsam yoksa Havacılık Yönetimi görevlerinde mi çalışsam?" diye cevap verebiliyor. Hepsi, tüm mesleklerde olduğu gibi birbirinden değerli ve önemli. Her birini deneyip olmuyorsa diğeri geçmek gibi bir lüksümüz yok. Öz değerlendirme hangi yönü seçeceğimiz konusunda önemli bir çalışma.


Öz değerlendirme konusunda kişiye destek olabilecek bazı yöntemler var. Kısaca onlardan bahsetmek isterim. Bu yöntemleri "Johari Penceresi" yaklaşımına dayandırmak mümkündür.


Johari Penceresi:

Kişisel farkındalık konusunda temel çerçeve olarak kabul edilebilir. Bu yaklaşım, açık alan, gizli alan, kör alan ve potansiyel alan kavramları üzerine odaklanan bir yaklaşımdır. Kısaca;

  • Açık alan, benim bildiğim, diğerlerinin bildiği,

  • Kör alan, benim bilmediğim farkında olmadığım, diğerlerinin farkında olduğu ve çoğunlukla ifade edemedikleri,

  • Gizli alan, benim bildiğim, genellikle paylaşmamayı tercih ettiklerim, diğerlerinin bilmediği,

  • Potansiyel alan benim ve diğerlerinin bilmediği, farkında olmadığı konulardır.

Bu yaklaşımda açık alanın olabildiğince genişletilmesi hedeflenir. Açık alanı genişletebilmek ise gizli, kör ve potansiyel alanların daraltılması ile mümkündür. Bu alanların daraltılması konusunda bazı yöntemler kullanılabilir. Bunları şöyle sıralayabiliriz.

Kişisel SWOT Analizi:

Kurumlar için uygulanan SWOT analizi kavramından esinlenilerek yapılan bir çalışmadır. Kişinin açık ve gizli alanlarını keşfetme konularında yarar sağlar. En basit hali ile; kişinin iş ya da özel hayatındaki güçlü yanları, gelişime açık yanları, fırsatları ve risklerini analiz edebileceği bir çalışma olarak gerçekleştirilebilir. Her alan için oluşturulacak sorular analizi destekleyecektir.


Bir birey olarak sahip olduğumuz, iş ve yaşam kalitemizi artıracak bilgi, beceri, tutum ve ilgili yeterliklerimizi geliştirecek planlı ve sistematik çabalar sürekli iyileştirme olarak ifade edilebilir. Stratejik planlama sürekli iyileştirme sürecini sistematik bir süreç yapar. Mevcut durumun analizi bu stratejik planlamanın alt yapısını oluşturur. Stratejik planlama sürecinde bir birey öncelikle güçlü yönlerini (strengths), zayıf yönlerini (weaknesses), fırsatlarını (opportunities) ve tehditlerini (threats) analiz eder. Bu analiz yaygın olarak SWOT analizi olarak adlandırılmakta olup, parantez içinde İngilizce olarak verilen sözcüklerin ilk harflerinden oluşmaktadır. SWOT analizi örgütlerin kalite yönetimi ve stratejik planlama süreçlerinde kullanılan önemli bir araçtır. (Şahin,2010:2)


En az kurumlar kadar bireyler de sahip oldukları güçlü yönlerini, zayıf yönlerini, çevresel fırsatları ve tehditleri belirleyebilme, özellikle zayıf yönlerin ve tehditlerin analizini yapma gereksinimi duymaktadırlar. Bu anlamda SWOT analizi öz farkındalığın önemli bir aracı olarak görülebilir. (Şahin,2010:3)

Bu analizi yaparken kullanılabilecek bazı soru örnekleri aşağıda yer almaktadır. Bu sorular, göreve, sektöre, amaca göre farklılık gösterebilir. Tamamlayıcı sorular kullanılarak geliştirilmelidir.

Bu çalışma, kişinin kendi bakış açısından ve çevresindeki insanların bakış açısından düşünülmelidir. Bazı konular için yakın çevrenin desteği alınabilir. Bazı analiz araçlarından envanter ve testlerden yararlanılabilir.


Analiz tamamlandıktan sonra, ortaya çıkan sonuçların takip edilmesi çok önemlidir. Her bir tespitin etkilerinin neler olduğu, nasıl kullanılacağı, geliştirileceği konularında düşünmek plan yapmak önemlidir. Bazıları için gerektiğinde kurumsal destek talep edilmelidir.

Kişisel SWOT için Örnek Sorular

Güçlü Yanlar

  • Başkalarının sahip olmadığı ne gibi avantajlara sahipsiniz?

  • Neyi herkesten daha iyi yaparsın?

  • Hangi kişisel kaynaklara erişebilirsiniz?

  • Başkaları güçlü yönleriniz olarak ne görüyor?

  • En çok hangi başarılarınızdan gurur duyuyorsunuz?

  • Başka kimsenin dahil olmadığı bir grup ya da topluluğun bir parçası mısınız?

Gelişime Açık Yanlar

  • Kendinize güvenmediğiniz için genellikle kaçındığınız işler.

  • Çevrenizdeki insanların bu konudaki geri bildirimleri.

  • Eğitim ve beceri eğitiminize tamamen güveniyor musunuz? Değilse, en zayıf neredesin?

  • Olumsuz çalışma alışkanlıklarınız nelerdir?

  • Sizi alanınızda geride tutan kişilik özellikleriniz var mı?

  • Ek eğitime ihtiyacın olduğu alan var mı?

Fırsatlar

  • Hangi yeni teknoloji size yardımcı olabilir?

  • Sektörünüz büyüyor mu?

  • Size yardımcı olacak veya iyi tavsiyeler sunacak bir stratejik iletişim ağınız var mı?

  • Şirketinizde hangi eğilimleri görüyorsunuz ve bunlardan nasıl yararlanabilirsiniz?

  • Şirketinizde veya sektörünüzde kimsenin karşılamadığı bir ihtiyaç var mı?

  • Yeteneklerinizi kullanarak fark yaratacağınız alanlar var mı?

Tahditler

  • Şu anda işte hangi engellerle karşılaşıyorsunuz?

  • Meslektaşlarınızdan herhangi biri sizinle projeler veya roller için rekabet ediyor mu?

  • İşiniz ya da yaptığınız şeylere olan talep değişiyor mu?

  • Değişen teknoloji konumunuzu tehdit ediyor mu?

  • Zayıf yönlerinizden herhangi biri tehdide yol açabilir mi?

Ikigai

Kendini Tanıma konusunda kullanılabilecek bir başka yaklaşım "İkigai"dir. Japonların Uzun ve Mutlu Yaşam Sırrı kitabının yazarlarından Hector Garcia, herkesin bir Ikigai’si olduğunu söylüyor, bunu bulmak içinse şu soruları cevaplamak için biraz vaktinizi ayırarak işe başlamanız gerekiyor:

  • Neyi seviyorum? (Tutkunuz)

  • Hangi konuda iyiyim? (Yeteneğiniz)

  • Ne yaparak para kazanabilirim? (Mesleğiniz)

  • Dünyanın neye ihtiyacı var? (Misyonunuz)

Bu dördünün kesiştiği nokta ise İkigai’nizi, yani hayattaki varoluşunuzun anlamını ortaya çıkarıyor.


Geri Bildirim Alma:

Kör alanın ortaya çıkarılmasında en önemli yöntemdir. Geri bildirim talep ederken dikkat edilmesi gereken konular ise; kimden, ne zaman, nasıl, talep edilecek ve sonrasında eyleme geçme konusunda nelere dikkat etmek gerektiğidir.


Öz değerlendirme konusunda önemli kavramlardan biri “geri bildirim”. Kişisel noktadan düşündüğümüzde geri bildirim alma öne çıkmaktadır. Geri bildirim alma konusunda en önemli konuların başında kimden geri bildirim isteneceği önem kazanmaktadır. Bu kişi; fikir ve görüşlerine saygı duyulan, gelişim çabalarına destek verecek, dürüst, güvenilir, kişiden farklı bakış açılarına sahip, kişiyi iyi tanıyan ve iş ortamında onu gözleme fırsatı olan biri olması tercih edilmelidir. Olabildiğince gerekli durumlarda ve sık geri bildirim almak önemlidir. Geri bildirim alma öncesi hedeflerin açıklıkla belirlenmiş olması gereklidir. Özellikle geri bildirim talep edileceği durumda; yer ve zaman, geri bildirim talep edilecek anlar, hangi tavır ve davranışların gözlemlenmesinin istendiği, bunların etkilerinin ne olduğu gibi konular belirtilmelidir. Geri bildirim almanın sonrasında bu bilgileri kullanmadan önce; geri bildirim veren kişinin iyi niyeti, güvenilirliği gözden geçirilebilir, aktarılan bilgilerin kişisel olarak değeri kullanılabilirliği gözden geçirilebilir, ilave bilgiye ihtiyaç olup olmadığı düşünülebilir. Geri bildirim sonrası alınan bilgilerin eyleme geçirilmesi için; eylemin özelliklerine uygun olarak planlamak, prova yapmak, eylem sonrası geri bildirim almaya devam etmek önemlidir.

Potansiyel alanın ortaya çıkartılması; kendini keşif çalışmaları, başkalarını gözlemleme ve ilham alma, başkalarının paylaştıklarının değerlendirilmesi, test, analiz, envanter, koç ve mentor desteği ile sağlanabilir. Test, analiz ve envanter kullanımı ve devamında koç ve mentor desteği güncel ve etkin yöntemlerden biridir. Bu konuda eğitim ve danışmanlık çalışmalarında sıklıkla kullandığımız araçlardan biri de “Transaksiyonel Analiz Sürücüler” yaklaşımı ve konu ile ilgili kişinin kendini değerlendirmesi ve gelişimin planlanması, desteklenmesidir.


“Transaksiyonel Analiz Sürücüler” ile ilgili bilgi edinebilirsiniz.


Öz Değerlendirmede Kör Noktalar

Kişinin öz değerlendirme süreci her zaman istenildiği şekilde gitmeyebilir. Bu süreç kötü yönetildiğinde bunun sebebi “kör noktalar” olabilir. Görece yaygın -ve bedeli ağır olan- kör noktalardan bazıla­rı, aşağıdaki listede yer almaktadır. (Goleman, 2000:85-86)

  • Kör hırs: Ne pahasına olursa olsun kazanmak ya da "doğru" gö­rüntüsü vermek zorundadır; iş birliği yapmak yerine rekabet eder, kendi değerini ve katkısını abartır; yüksekten atar ve te­peden bakar; insanlara siyah-beyaz mercekten, ya dost ya da düşman gözüyle bakar.

  • Gerçekçi olmayan hedefler: Grup ya da örgütün önüne, aşırı hırslı, erişilemeyecek hedefler koyar; bir işin yapılması için ge­rekenler konusunda gerçekçi değildir.

  • Amansız gayretkeşlik: Yaşamdaki başka her şeyi harcamak pa­hasına, kendisini zorlayacak şekilde çok çalışır; enerjisini yitirse de yoluna devam eder; her an bitip tükenebilir.

  • Başkalarını gütme: Diğer insanları tükeninceye dek koşturur; mikro yönetim uygular ve yetkileri devretmek yerine üstlenir; kırıcı ya da merhametsiz ve başkalarının duygusal açıdan zarar görmesine duyarsız biriymiş izlenimini uyandırır.

  • İktidar açlığı: Örgütün çıkarlarından çok kendi çıkarları için ik­tidar arayışındadır; diğer bakış açılarını umursamadan kişisel bir gündem dayatır; sömürücüdür.

  • Doymak bilmeyen itibar gereksinimi: Şöhret bağımlısıdır; başka­larının çabalarıyla elde edilen sonuçları kendine mal eder ve hataların suçunu ötekilere atar; bir sonraki zaferin peşinde ko­şarken, başlanan işlerin takibini yarım bırakır.

  • Dış görünüşüyle aşın meşgul olma: Ne pahasına olursa olsun, iyi görünmeye gerek duyar; toplum içindeki imajıyla aşırı ilgilidir; prestijin getirdiği maddi şatafatı şiddetle arzular.

  • Kusursuz görünme gereksinimi: Gerçekçi olsa bile, eleştiri karşı­sında çılgına döner ya da reddeder; kendi başarısızlıklarından başkalarını sorumlu tutar; hatalarını ya da kişisel zaaflarını ka­bullenemez.

Bu tür kör noktalar insanları etkili öz değerlendirmeden uzak tutabilir, çünkü kendilerini tanıdıklarında, kabullenmeye katlanamadıkları bazı durumlar görebilirler, yetersizliklerini, başarısızlıklarını itiraf etmek konusunda zorlanabilirler. Bu durum, kişinin geri bildirimlere karşı dirençli olması, kendini geliştirme çabası göstermemesi şeklinde ortaya çıkabilir.


Kaynaklar

  • Eğitmenler İçin Transaksiyonel Analiz, Yazar: Julie Hay, Çevirmen: Olca Sürgevil Dalkılıç, Editör: Muzaffer Şahin, Nobel Akademik Yayıncılık, 2015

  • Yeni Liderler, Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie McKee, Varlık Yayınları, İstanbul 2002.

İlgili Yazılar

Hepsini Gör

Comments


bottom of page